Recruter un·e senior ? C'est parier sur la résilience et pas cocher une case

Dans une époque où tout va vite, où l’agilité est un mot-clé à la mode, on oublie parfois que la vraie agilité, c’est aussi la capacité à traverser les tempêtes.

Et cette compétence porte un nom : la résilience.

Elle ne s’enseigne pas dans un master.

Elle s’acquiert, année après année, situation après situation.

Recruter un·e senior, ce n’est pas faire de la diversité de façade

Ce n’est pas "donner leur chance aux plus de 45 ans".

Ce n’est pas "mettre un peu d’expérience dans l’équipe".Et ce n’est certainement pas "équilibrer les âges" dans un tableau RH.

Recruter un·e senior, c’est miser consciemment sur une compétence stratégique : la solidité intérieure, celle qui ne tremble pas quand le sol bouge.

Quand le bateau tangue, c’est souvent le senior qui garde l’équilibre.

Ne cherchez pas des profils "adaptés à la culture"…

Franchement, qu’est-ce que ça veut dire ?

🔹 Qu’il ou elle saura faire comme tout le monde ?

🔹 Qu’il ou elle "fitera" avec les codes implicites ?

🔹 Qu’il ou elle ne fera pas trop de vagues ?

Mais une équipe, ce n’est pas un club de clones.

Ce dont une organisation a besoin, c’est de personnes capables de traverser les cultures, les crises, les silences.

Les seniors ne sont pas des "fits".

Ce sont des ponts.

Des repères quand les cartes ne suffisent plus.

La vraie force des parcours chahutés

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Je l’ai vu mille fois en entretien.

Des reconversions. Des pauses. Des virages inattendus.

Et derrière ça : une force tranquille, une lucidité, une énergie précise.

👉 Ces personnes ne jouent pas un rôle.

👉 Elles ne cherchent pas à “se vendre”.

👉 Elles savent ce qu’elles veulent, parce qu’elles savent ce qu’elles valent.

Pas dans l’absolu, mais parce qu’elles ont traversé. Appris. Et compris.

Et pourtant, trop souvent filtrés

Ces profils-là, certains recruteurs les écartent sans même leur parler.

📉 “Trop d’expérience.” (Depuis quand c’est un problème ?)

📉 “Pas assez dynamiques.” (Vous voulez dire... calmes et concentrés ?)

📉 “Salaire trop élevé.” (Vous avez peur qu’il ou elle sache négocier ?)

📉 “Pas à l’aise avec certains outils.” (Et la courbe d’apprentissage, vous en faites quoi ?)

Ce n’est pas du pragmatisme. C’est du stéréotype.Et c’est une perte de valeur immense.

Ce que les seniors savent faire, dans le dur :

✔️ Gérer une crise sans paniquer

✔️ Apporter un recul éclairant

✔️ Créer des liens quand les circuits sont saturés

✔️ Écouter, arbitrer, temporiser

✔️ Être stable quand l’équipe doute

Et si c’était ça, la vraie définition des soft skills ?

👉 Non pas des qualités "molles", mais des compétences profondes, forgées par le réel.

On ne choisit pas toujours ce qui nous arrive.

Mais on choisit ce qu’on en fait.

Et ce sont nos réponses qui nous définissent, pas les circonstances.

En conclusion

Recruter un·e senior, ce n’est pas “rendre service”.

C’est investir intelligemment dans une compétence que peu de jeunes ont encore : la capacité à répondre avec justesse à l’imprévu.

Et cette compétence-là…Elle n’est ni démodée, ni trop chère.

Elle est indispensable.

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💬 Et vous ? Avez-vous déjà raté un·e candidat·e senior à cause de vos filtres ?

Ou au contraire, vécu une belle surprise ? Partagez votre expérience.