Recrutement et prise de références : un réflexe à questionner (et à réinventer)

Je ne suis pas fan de la prise de références…

Et si vous l’utilisez encore comme un outil clé dans vos recrutements, cet article risque de vous faire changer d’avis.

Pourquoi remettre en question la prise de références ?

Parce qu’elle ne prédit pas la réussite future.Et c’est pourtant ce qu’on attend d’un bon outil de recrutement, non ?

Une validité prédictive très faible

Selon plusieurs études, les prises de références sont parmi les méthodes les moins fiables pour anticiper la performance d’un candidat. Elles sont bien moins efficaces que :

• les entretiens structurés,

• les tests pratiques,

• ou les mises en situation.

  
  

Un biais évident… et connu

Dans 95 % des cas, les référents sont choisis par le candidat lui-même.Résultat : vous interrogez des personnes susceptibles de brosser un portrait favorable, souvent biaisé par la politesse, le souvenir flou, ou un contexte que vous ne maîtrisez pas.

Attention : un terrain miné juridiquement

La prise de références est strictement encadrée par le Code du Travail (articles L. 1221-8 et L. 1221-9).

🔒 Aucune information personnelle ne peut être collectée sans que le candidat en ait été informé au préalable.

Cela veut dire que même si le candidat fournit des noms sur son CV, vous devez obtenir son accord explicite avant tout appel.

Une alternative plus riche : la “prise d’ambiance”

💡 Et si on changeait d’approche ?

Plutôt que de contrôler un passé (souvent déjà connu), offrons au candidat une vision concrète de son futur environnement.

Comment faire ?

Proposez une prise d’ambiance en complément, en toute transparence :

• Informez le candidat que la prise de références n’est pas décisive mais informative.

• Donnez-lui l’opportunité d’échanger avec :

  • des collaborateurs actuels,

  • des anciens collègues partis de l’entreprise.

Objectif : lui faire sentir l’ambiance, la dynamique de l’équipe, la réalité du management.

Les bénéfices d’un tel changement

✅ Vous rééquilibrez la relation : le candidat ne subit plus un contrôle unilatéral.

✅ Vous valorisez la transparence et l’authenticité, ce qui est précieux en phase de recrutement.

✅ Vous créez un climat de confiance dès le départ.

Et surtout… vous sortez du rituel chronophage et peu utile de la prise de références classique.

Alors, faut-il encore en faire ?

Oui, mais avec discernement. Et seulement si :

• Vous souhaitez valider un point clé du poste, pas l’ensemble.

• Vous le faites en transparence avec le candidat, pas en mode #soumsoum.

• Vous posez des questions concrètes et circonstanciées.

Par exemple :

• “Comment a-t-il réagi sous pression ? Avez-vous un exemple précis ?”

• “Comment fédérait-il son équipe ?”

• “Parlez-moi d’une erreur qu’il a transformée en apprentissage.”

  
  

Ce que j’ai appris en 20 ans de recrutement

Au début, je croyais que c’était une étape incontournable.Un petit appel “pour rassurer”.Mais avec le temps, j’ai vu trop de décisions basées sur un “on m’a dit que…”…Et trop d’échecs.

👉 La vraie info ne se vérifie pas.Elle se capte dans la rencontre.Dans la posture.Dans ce que le candidat montre, dit, et comment il le dit.

En résumé ?

🔎 La prise de références, c’est rarement un filtre efficace.

Mais ça peut devenir un projecteur… à condition de bien l’utiliser.

Sinon ? Mieux vaut s’en passer.

📢 Et vous ? Quelle est votre expérience avec les prises de références ?

Dites-le en commentaire, ou partagez vos bonnes pratiques !